Если вы дошли до этого момента, значит, вы не просто руководитель «в теории». Вы уже держали команду на себе. Уже пробовали. Уже видели, как одно «успешное собеседование» может превратиться в неделю хаоса.

Как «адекватный кандидат» за три дня оказывается человеком, который просто красиво говорит. И как «я сам сейчас всё объясню» — приводит к тому, что вы сами всё и делаете. Опять.

Я долго верила, что хороший найм — это про опыт, задачи и культурное совпадение.
Но знаете, что на самом деле спасает проект?

Механизм, который не даёт хаосу проникнуть обратно.
Это инструмент, который я называю Антихаос: система кадровой воронки.

Что это вообще такое?

Нет, это не очередная «табличка, где мы ведём кандидатов».

Это система принятия решений, построенная так, чтобы вы:

  • Вы больше не выбирали “по ощущениям”, а по реальным паттернам поведения.
  • могли нанимать сильных игроков, не превращая найм в угадайку,
  • видели реальное поведение людей, а не слушали их презентации,
  • отсекаете “не тех” ещё до того, как потратите на них своё время на собеседовании;
  • вам не нужно подстраиваться под каждого. Система сама фильтрует и формирует костяк.
  • и главное — встраивали человека в структуру, а не лепили структуру вокруг человека.

Воронка показывает, где вы сливаете силы. Где в команде пробоина и трещины. Где кандидат несёт риск, а где — приносит опору.

Это как рентген: вы не просто “почувствовали, что что-то не так” — вы видите, где именно.

Чем это отличается от того, 

что делают “обычно”

Большинство онлайн-школ (возможно, и ваша сейчас) нанимают вот так:

  1. Сделали пост “ищем в команду…”
  2. Кандидаты написали в личку
  3. Дали всем одинаковое ТЗ
  4. Провели 3–5 созвонов
  5. Выбрали самого “адекватного”
  6. Через неделю поняли, что это был не ваш человек.

Почему так?

Потому что нет модели поведения. Нет фильтра. 

Нет системы, которая заранее отсекает “не тех”.


А ещё — потому что все бегут. В мыле. В запуске. В нехватке рук. И в такой суете уже не строят систему — а просто берут “хоть кого-нибудь”.

Вот здесь кадровая воронка и даёт передышку.
Она заменяет интуицию — на структуру.

Почему это работает?

Потому что я сама прошла через это.

До этой системы я перепробовала всё. Вот прям всё:

  • Взрослых HR-ов «из корпораций» — которые приходили с идеей, что в онлайн-школах нужно 6 раундов интервью и должностные инструкции на 14 листов.
  • Доски, CRM-ки, Trello-процессы и собеседования по Zoom с презентациями — после которых кандидат сдувался на первом же запуске.
  • Или наоборот — гиперпростые модели «на эмоциях»: нравится — берём. Потом неделя переделок, объяснений, боли, взаимных обид.

И каждый раз упиралась в одно:

Всё хорошо — пока я не отойду в сторону.

Если вам знакомо это чувство — значит, вы уже понимаете, что дело не в инструментах, а в механике системы.

В каждом из этих решений чего-то не хватало. Чаще всего — связки между:

→ Реальными задачами проекта,
→ Культурой команды,
→ И поведением сотрудника в стрессе.

А именно это и определяет: приживётся человек или нет.

Но как это выглядит?

Допустим, вам нужен куратор.

Вместо того чтобы звать всех на созвон, вы:

  1. Сначала отсекаете “вежливых, но слабых” через нестандартную форму подачи.
  2. Потом даёте практическое микро-задание, которое показывает — человек умеет действовать или только рассказывать.
  3. На этапе 3 — включается фильтр на поведение, а не на слова. Здесь вскрываются паттерны: избегание ответственности, позиция жертвы, инфантилизм.
  4. К собеседованию доходят только те, кто уже проявил нужный тип мышления и инициативности.

В итоге — вы не «надеетесь, что повезёт».

Вы видите, как человек будет вести себя через месяц — уже в первые три дня.

Это не просто про найм. 

Это про взрослый бизнес

Когда у вас есть воронка:

  • Уходит страх делегировать. Потому что вы знаете, кого берёте.
  • Снижается текучка. Потому что входной фильтр отрабатывает до вас.
  • Освобождается энергия. Потому что вы больше не играете роль «пожарного».

Это и есть тот самый Антихаос, о котором я говорю в каждом проекте.

Кадровая воронка — это способ вернуть себе контроль, не превращаясь в надсмотрщика или в “мама-менеджера”, который дожимает, учит, поддерживает и контролирует 24/7.

Когда система выстроена — вы чувствуете, как наконец-то появляется воздух и вы перестаёте быть “аварийной кнопкой” команды.

День становится предсказуемым. А рост — не пугает.

Потому что больше не “держится на вас”.

Как родилась кадровая воронка

Фреймворк начал собираться не “по теории” — а буквально “в полях”.

Я собрала её из 15 лет управленческого опыта (8 из них — в онлайн-образовании).

Когда я в очередной раз зашла в проект, где всё трещало по швам: основатель уже на грани выгорания, в команде текучка, сотрудники не берут ответственность, все ждут решения “сверху” — и каждый запуск напоминает игру в дженгу на скорости 3Х.

Я поняла: сложные процессы не выдерживаются в хаосе.

Нужно было решение, которое:

  • сразу внедряется в реальность проекта, а не требует двух месяцев подготовки,
  • отсекало слабых и токсичных сотрудников, ещё до входа в команду,
  • создаёт уважение к структуре, даже у тех, кто привык «плавать» в проектах.

Я начала экспериментировать: менять этапы, добавлять проверки, встраивать микро-наблюдения, перестраивать диалоги.

С первого теста стало понятно — это работает.

🚀 Первое внедрение — и реакция

Помню, как я впервые прогнала полный фреймворк в онлайн-школе по психологии.

Там было всё как по учебнику:

— Основатель на грани выгорания, потому что делает запуски, проводит собеседования и т.д.

— Проджект “тушит пожары” и спит с ноутбуком;

— Технарь не спит 24/7 и постоянно вносит правки.

Вот в чём дело:

Идут отклики на вакансии, но их некогда даже сортировать. Не говоря уже о собеседованиях.

Через 2 недели после внедрения кадровой воронки:

  • На 80% уменьшилось количество лишних диалогов с кандидатами, т.к. были правильно перераспределены задачи и собственник общается только с релевантными кандидатами.
  • На этапе отбора кандидатов уже происходит онбординг и адаптация членов команды.
  • Новые сотрудники начали приносить результат уже на 4-й день, а не на 4-й месяц, как это было раньше.
  • И впервые за долгое время — никто не задавал “бессмысленных вопросов” в чат.
  • Проджект выдохнул. Основатель наконец начал проводить время с семьей и друзьями.

И — о, чудо — всё не развалилось. А даже больше. Начало расти и масштабироваться.

Как выстроить такую систему по шагам — даже если кажется, что у вас сейчас просто хаос и “не до этого”.

Вариант №1: ничего не менять.

Продолжить жить, как есть.

Вы снова открываете чат с командой в 7 утра, потому что там «экстренное».
Вы снова сами проводите собеседование, потому что HR нет, а доверить некому.
Вы снова объясняете одно и то же новому сотруднику, и у него глаза полные страха.
Вы снова отменяете поездку, потому что у менеджера истерика, а куратор уволился.
Вы снова думаете, что, может, вы просто плохо управляете.

Проходит полгода.
А вам всё ещё страшно отключить уведомления хотя бы на выходные.

Вариант №2: сделать всё самим.

Вы берёте советы из ютуба, гайды, статьи на VC.
Собираете Notion.
Пробуете ввести процессы.
Ставите себе цель «нанять классного маркетолога».

⠀
Что дальше?

Вы тратите месяцы на пробы и ошибки.

Переделываете тестовые задания 10 раз.
Теряете классных кандидатов из-за кривой адаптации.
Снова и снова возвращаете задачи себе.

Кажется, что вы близко.
Но не доходите до результата.

Вы устали. Но всё ещё надеетесь.

А есть третий путь.

Тот, который выбирают те, кто устал жить в режиме “центра вселенной”.

Самый быстрый, прямой и проверенный способ прийти к системе, где:

- вам не нужно всё держать в голове,
- команда работает без дерганий,
- и наконец становится понятно, кто чем занят, что работает, а что надо менять.

Без выгорания.
Без ошибок в найме.
Без надежды на авось.


Это путь, к которому я веду через Антихаос: система кадровой воронки.

💬 Представьте себе:

Вы находите нового менеджера. Не иллюзорную звезду с резюме на 15 страниц, а просто адекватного, заинтересованного человека.

Вы проводите не многочасовое собеседование “на авось”, а чёткую воронку: задания, наблюдение, ролевые сценарии — всё выстроено. И вы точно знаете: этот человек подходит.

Вы не нервничаете на третий день, не проверяете каждое сообщение, не пишете “давай созвонимся — есть нюанс”.

Почему? 

Потому что:

✔ у новичка есть понятные инструкции,
✔ он сразу понимает, куда ему идти, к кому, за чем,
✔ у него есть план на первые 7 дней,
✔ и всё, что ему нужно — уже подготовлено.

Он не задаёт вам глупых вопросов. Не ждёт указаний. Не залипает.

Через неделю он уже берёт на себя первые процессы. Не идеально, но сам. Без того, чтобы “выдёргивать вас каждые 15 минут”.

Вы уезжаете на 4 дня. Не в “отпуск с ноутбуком”, а делаете настоящий перерыв.

Семья. Прогулки. Кино без уведомлений.

Вы отключаете чат. А когда включаете его утром на третий день — всё работает. Задачи поставлены. Звонки проведены.

  • Никто не написал: “А что делать?”
  • Никто не скинул “срочную задачку в 23:10”.
  • Команда приняла решение без вас — и не облажалась.

И самое главное — вы не ловите себя на мысли:


“Ладно, потом сам разберусь, сейчас некогда объяснять”.

Вы перестаёте быть тем, на ком всё держится.
А начинаете быть тем, кто строит систему, в которой держится всё.


Это не про “идеальную команду мечты”. Это про реальный, живой, понятный механизм — который работает без вас.

И он доступен. Просто раньше вам не показали, как его построить шаг за шагом.

Теперь — я вам покажу.

Если хотите выстроить систему, где команда работает без вашего постоянного контроля, задачи закрываются без пинка, а найм не превращается в русскую рулетку — жмите на кнопку и узнайте больше про «Антихаос: кадровую воронку, которая работает вместо вас».

Далее — самая приятная часть: условия, по которым вы можете получить доступ.

И почему это — возможно, одна из самых выгодных инвестиций в вас и ваш проект в этом квартале.

ХОЧУ СОЗДАТЬ НАДЕЖНУЮ СИСТЕМУ В СВОЕМ ПРОЕКТЕ

Это про то, как перестать быть “аварийной кнопкой” проекта — и наконец дышать.